A1/b - GESTÃO DO CONHECIMENTO

A1/b-Gestão do Conhecimento (30/03/2011)

O Congresso Brasileiro de Gestão do Conhecimento que ocorrerá no segundo semestre deste ano abordará o tema Redes Sociais.
Diante a atualidade do tema convido-os a refletir sobre o artigo publicado na revista veja de ontem :

Redes sociais online podem levar os jovens à depressão

O novo fenômeno, batizado de 'Depressão Facebook', coloca em risco de isolamento os adolescentes com tendência à doença

As redes sociais da internet, entre elas o Facebook, podem tanto enriquecer a vida dos adolescentes, quanto prejudicar sua saúde mental e física. O alerta foi feito pela Academia Americana de Pediatria, que acaba de publicar um relatório com orientações sobre o uso das redes sociais no periódico Pediatrics. De acordo com o documento, esses sites ajudam os jovens a manter contato com amigos e a se divertir, mas podem, também, levar a casos sérios de depressão, um novo fenômeno batizado de ‘Depressão Facebook’.

Segundo os pesquisadores, a ‘Depressão Facebook’ acontece em pré-adolescentes e em adolescentes que passam várias horas por dia em frente ao computador navegando dentro de redes sociais. Esses jovens, normalmente com tendência ao isolamento, à ansiedade ou à depressão, buscam uma maneira de interagir com os demais pela internet. Mas, quando isso não acontece, eles acabam se deprimindo. “A falta de conexão online amplifica o que acontece na vida desses jovens no mundo offline”, diz Gwenn O’Keeffe, pediatra e co-autor do relatório.

É importante salientar que, apesar de levar o nome do Facebook, o problema não aflige apenas os jovens usuários desse site. Estão inclusos quaisquer endereços que entrem no conceito de rede social online. Entre eles, os mais conhecidos são Orkut, Twitter, Second Life, além de blogs, jogos online em rede e vídeos do Youtube.

Segundo O’Keeffe, é importante que os pais consigam monitorar o que os filhos fazem na internet e quanto tempo passam interagindo em redes sociais. E isso, além de ajudar a evitar o cyberbulling e o acesso a conteúdos inapropriados, pode ainda evitar que o jovem deprimido vá em busca de ajuda em blogs que recomendam o abuso de substâncias químicas e de comportamentos agressivos e autodestrutivos.

A1/a - GESTÃO DO CONHECIMENTO

A1/a - Roteito de Aula (30/03/2011)

1- Considerações gerais acerca da metodologia a ser adotada na condução da disciplina de Gestão de Qualidade.

a) Detalhamento a respeito do funcionamento do blog como elemento capaz de propiciar uma maior interatividade na relação PROFESSOR/ALUNO;
b) Modo de fornecimento do material de aula;
c) Explicações detalhadas sobre o método continuo de avaliação.

2- Conhecimento

Considerações iniciais relativas a importância da Gestão do Conhecimento.

A1/b - GESTÃO DE QUALIDADE

A1/b - Texto para reflexão (29/03/2011)

Convido-os neste início de disciplina a refletir sobre Liderança antes de enveredarmos pelo interessante universo da QUALIDADE.
Leiam atentamente o texto abaixo de Carlos Alberto de Faria, estudioso do tema :

                                              DEFINIÇÃO DE LIDERANÇA

Ao longo do tempo verificou-se que empregado, quando tem confiança e é comprometido com a empresa, obtém mais e melhores resultados, do que o empregado vigiado, controlado e mandado.

A liderança, dentro de uma visão moderna, está sendo buscada por um simples fato: o controle de empregados custa caro, e não obtém a maior produtividade de cada empregado. Ou seja, é duplamente ineficaz: custa mais e não obtém o melhor.

Não fosse isso, não se justificaria um Hospital Sara Kubitschek, que possui um corpo técnico de excelente nível, e paga salários menores do que esses profissionais poderiam estar ganhando no mercado. Ou ainda, os McDonalds, que atendem em 119 países, têm mais de 30.000 restaurantes de lanches rápidos, e servem mais de 47.000.000 de sanduíches por dia, com pessoal atendendo a todos com um sorriso nos lábios.

O que faz com que todas estas pessoas trabalhem assim?

O que esse pessoal faz que os outros não possam fazer?

Em quaisquer definições de liderança, aquela que você gostar, sempre haverá uma ou duas palavras, no máximo, que se retiradas, mudam o significado de liderança para gerência, ou chefia. Vejamos:

GERENCIAR é colocar para trabalhar os seus empregados no seu negócio.

GERENCIAR é obter e manter empregados que ajam e trabalhem como empregados.

GERÊNCIA é a arte de fazer com que os outros façam algo que você está convencido que deva ser feito.

GERÊNCIA é a arte de mobilizar os outros a batalhar.

GERÊNCIA é a arte de obter resultados desejados, acordados e esperados através de empregados.

As palavras que mudam, e dão todo o sentido da liderança, - diferentemente da simples gerência - são conectar, agir e trabalhar como proprietários, fazer com que os outros tenham vontade de fazer, batalhar por aspirações compartilhadas, e empregados engajados.

Em toda e qualquer definição de liderança, que utilizarmos, terá um ou dois vocábulos que expressarão o conceito de aderência e comprometimento do empregado à empresa, de pertencer a um agrupamento que faça a diferença.

Liderar fica sendo então algo como prover um significado ao trabalho que faça com que valha a pena o engajamento das pessoas, que esse significado ajuda a sensação de pertencer, mas, sobretudo, conceda a chance de participar, com o seu próprio trabalho e esforço, na construção de algo que valha a pena engajar a sua vida.

Neste casos, liderar é dar um significado ao trabalho, que propicie o engajamento voluntário dos empregados. O que também ajuda a definir a liderança:

Liderar é também dar um significado ao trabalho que propicie o engajamento voluntário dos empregados.

Note que esta frase sobre liderança enfoca mais um dos processos - básico, necessário e importantíssimo – da liderança, que é a construção do significado, é o que engaja o empregado ao negócio, é o que faz com ele tenha vontade de obter os resultados que o líder aponta, orienta ou indica. Mas a liderança não se resume a isso.

O grande guru da administração, Peter Drucker, diz:

"A única definição de líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras. Outras, profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários. Mas, sem seguidores, não podem existir líderes."

"O líder eficaz não é alguém amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas.

PARTICIPE, RESPONDENDO:

1) Qual o seu conceito de liderança?

A1/a- GESTÃO DE QUALIDADE

A1/a - Roteito de Aula (29/03/2011)

1- Considerações gerais acerca da metodologia a ser adotada na condução da disciplina de Gestão de Qualidade.

a) Detalhamento a respeito do funcionamento do blog como elemento capaz de propiciar uma maior interatividade na relação PROFESSOR/ALUNO;
b) Modo de fornecimento do material de aula;
c) Explicações detalhadas sobre o método continuo de avaliação.

DIREITO DO TRABALHO

... e que me desculpem as galinhas ...

Concluimos mais uma etapa deste rico processo de aprendizado. Mais uma disciplina concluída.Mais uma batalha vencida.

Espero que todos tenham despertado para a importância da cumplicidade entre professor e aluno.

Espero que todos tenham despertado para o fato de serem protagonistas de seus próprios destinos.

Não devemos esperar que a Instituição de Ensino nos transforme em profissionais vitoriosos. A vitoria depende de cada um. O caminho da vitória é individual. Cabe a instituição de ensino propiciar condições para o graduando obter o conhecimento acadêmico adequado para o desempenho profissional.

E qual é o papel do professor ?

Expositor, responsável por monólogos intermináveis ?

Avaliador, dedicado exclusivamente a explicitar a estatura do aluno por suas  provas e trabalhos ?

Monopolizador do conhecimento, transformando o graduando em insignificante ouvinte?

ou
Mero empregado ou prestador de serviço, de uma relação trabalhista, que visa exclusivamente a contra partida financeira oriunda de horas dedicadas a um discurso vazio dissociado da realidade, marcado por regras inflexíveis que, infelizmente muitas vezes, transformam o aluno em unidade de carbono desprovida de senso crítico, um mero receptor de informações.

Não!!!

O papel do professor é muito mais complexo.

O verdadeiro mestre, elém de preocupar-se em conhecer e dominar a disciplina, preocupa-se também em conhecer e conquistar o respeito do aluno.

Paulo Freire sempre afirmou aos  professores: " ... fica o convite para que não descuidem de sua missão de educar, nem desanimem diante dos desafios, nem deixem de educar as pessoas para serem “águias” e não apenas “galinhas”. Pois, se a educação sozinha não transforma a sociedade, sem ela, tampouco, a sociedade muda.

O verdadeiro professor, aprende quando ensina, é respeitado quando respeita, e realiza-se quando percebe que contribuiu na formação de um profissional cônscio de seus direitos e deveres profissionais e sociais.

Espero ter contribuído no processo de formação acadêmica, através desta metodologia que instiga a cumplicidade, que contribui para a evolução intelectual do aluno, que a propósito, considero-os  futuras "aguias", e não pequenas "galinhas" ... e que me desculpem as galinhas ...

A14 - DIREITO DO TRABALHO

O Sindicato das Empresas de Segurança Privada no Estado da Bahia em seu site, disponibilizou aos internautas um breve e preciso histórico da Segurança Privada no Brasil.

Segue abaixo HISTÓRICO DA SEGURANÇA PRIVADA:

"A necessidade de proteção, existe desde que o homem surgiu no planeta. Machados de pedra, lanças, arcos, e esconderijos em cavernas, eram os métodos utilizados por nossos ancestrais. Eles formavam grupos compostos pelos mais dotados fisicamente, para proteção das suas famílias, sempre ameaçadas por grupos rivais que tentavam conquistar seus territórios, saquear seus bens, roubar suas mulheres e filhos, escravizar ou exterminar seu povo.

Com a evolução do mundo, os riscos foram aumentando e já no século XVI, na Inglaterra, surgiam os primeiros “vigilantes”. Eram pessoas escolhidas por serem hábeis na luta e no uso da espada, remuneradas por senhores feudais, com os recursos dos impostos cobrados aos cidadãos.

Mas foi no século XIX, em 1852, que, devido às deficiências naturais do poder público, os americanos Henry Wells e Willian Fargo, criaram a primeira empresa de segurança privada do mundo. A WELLFARGO.

Essa empresa tinha como objetivo, escoltar diligências de cargas ao longo do rio Mississipi. Já em 1855, o detetive policial de Chicago, Allan Pinkerton, fundou a PINKERTON´S, que fazia o serviço de proteção das estradas de ferro.
Na época, as instituições bancárias já estavam em pleno desenvolvimento e Perry Brink, fundou em Washington no ano de 1859, a BRINK´S , que, inicialmente fazia a proteção de transportes de cargas, e, em 1891, fez o primeiro serviços de segurança de transporte de valores.

O Brasil, já em 1626, apresentava altos índices de violências e de impunidade de crimes. Por causa disso, o Ouvidor Geral Luiz Nogueira de Britto, determinou a criação de um grupo de segurança, conhecidos como “quadrilheiros”. Seus integrantes eram escolhidos entre os moradores das cidades e através de trabalho voluntário, prestavam um juramento de bem servir à sociedade. Com a evolução da Coroa e mais tarde República, a segurança evoluiu das milícias privadas para os serviços orgânicos de segurança pública (polícias) e privadas (segurança patrimonial).
Foi então que, através dos Decretos-Lei nº 1.034, de 09 de novembro de 1969 e nº 1.103, de 03 de março de 1970, as empresas de segurança e vigilância armada privada, surgiram em nosso País. Esses decretos, regulamentavam uma atividade até então considerada paramilitar e exigiam que os estabelecimentos financeiros (bancos e operadoras de crédito), fossem protegidos por seus próprios funcionários (segurança orgânica) ou através de empresas especializadas. (contratadas). Tal medida, tinha como objetivo inibir as ações de grupos políticos de esquerda que buscavam recursos, em assaltos a estabelecimentos bancários, para financiamento de sua causa revolucionária.

As empresas de segurança privada foram limitadas a um número de cinqüenta no Estado de São Paulo e eram controladas pela Secretaria de Segurança Pública, até 1983, quando sua fiscalização ficou sob a responsabilidade dos governos estaduais.
A demanda por segurança privada aumentou ao longo dos anos e a prestação de seus serviços deixou de ser exclusividade em instituições financeiras, passando a ter importância fundamental também para órgãos públicos e empresas particulares. O auge dos serviços foi em 1970 e a crescente procura exigia uma normatização, pois o Decreto de 1969, já não comportava todos os aspectos da atividade. O governo federal, em 1983, regulamentou a atividade através da Lei 7.102/83, e a fiscalização deixou de ser estadual (SSP) para ser federal, através do Departamento de Polícia Federal (Ministério da Justiça). "
 

Comunicado: Disciplina de Direito do Trabalho

As notas relativas a disciplina de Direito do Trabalho, bem como a lista de frequência serão divulgadas na aula de segunda feira.

EMENTA: Gestão do Conhecimento

60h
Período 04/04 a 23/05 de 2011    Crédito 03

1- EMENTA:
Gestão de Conhecimento : Conceitos,Diferentes Visões e implicações para a organização. O Conhecimento como vantagem competitiva. Aspectos Fundamentais sobre aprendizagem e inovação nas organizações. O fator humano como capital intelectual. Ciclo de vida de conhecimento. Conhecimento Tácito e Conhecimento Explicito.Invenção e Inovação. Criação de Conhecimento nas Organizações: aprendizagem Individual, aprendizagem em equipe,aprendizagem organizacional. Os processos de Compartilhamentoe difusão do conhecimento nas organizações. Organização em Aprendizagem.

2- CONTEÚDO PROGRAMÁTICO:
UNIDADE I - Sociedade Pós Industrial
                       1.1-Gênese do desenvolvimento humano
                       1.2-Idade Moderna
                       1.3-Idade Conteporânea
                       1.4-Salto para sociedae do conhecimento

UNIDADE II - Apresndizagem e Conhecimento
                       1.5-Aprendizagem INdividual, aprendizagem em equipe, aprendizagem organizacional
                       1.6-Organizações em Aprendizagem
                       1.7-Aprendizagem e dimensões da mente humana
                       1.8-Conhecimento tácito e conhecimento explicito

UNIDADE III - Inteligência Competitiva
                       1.9-Em busca do conhecimento
                       1.10- Abordagem Sistêmica
                       1.11- Inteligência Competitiva
                       1.12- Liderança
                       1.13-Gestão do Mundo Moderno

EMENTA: Gestão de Qualidade

60h

PERÍODO: 29/03 A 19/05/2011 ÀS 3ª 5ª

1. EMENTA

Conceitos, Princípios, Teorias e Técnicas da Gestão da Qualidade, Certificação Nacional e Internacional e Novas Tendências.

2. CONTEÚDO PROGRAMÁTICO

1. Conceitos da Qualidade

1.1. A era da Qualidade-Produtividade;

1.2. Qualidade Voltada para o mercado;

1.3. A missão da Organização;

1.4. Por que Qualidade?;

1.5. Com o que a Qualidade se preocupa;

1.6. Qualidade igual a modismo?;

1.7. O futuro das empresas com qualidade.

2. As definições de Qualidade

2.1. Buscando uma definição de Qualidade;

2.2. Definindo Sistemas de Gestão da Qualidade

2.3. Outras definições relacionadas a Qualidade.

3. Os princípios da Qualidade:

3.1. O foco da Qualidade ontem e hoje;

3.2. O modelo da Qualidade;

3.3. O ciclo PDCA;

4. As principais ferramentas da Qualidade:

4.1. Brainstorming,

4.2. Fluxograma,

4.3. Diagrama de Causa e Efeito;

4.4. Histograma; Diagrama de Pareto;

4.5. Controle Estatístico de Processo CEP;

4.6. Listas de Verificação.

5. Algumas Metodologias da Qualidade:

5.1. Controles;

5.2. 5 S´s;

5.3. Just in Time;

5.4. QFD (Quality Function Deployment).

6. Sistemas de Gestão da Qualidade:

6.1. Qualidade Total:

6.1.1. Os 14 Princípios de Deming;

6.1.2. O processo básico da Qualidade segundo Juran;

6.1.3. TQM segundo Crosby.

6.2. As normas ISSO 9000:

6.2.1. Breve histórico;

6.2.2. Os requisitos da Norma ISSO 9001 – 2000.

7. Certificação da Qualidade Nacional e Internacional:

7.1. Acreditação do Sistema da Qualidade;

7.2. Os órgãos acreditadores;

7.3. Os órgãos certificadores.

7.4. As auditorias de certificação.

8. Os novos rumos dos Sistemas da Qualidade:

8.1. Sistemas de Gestão Ambiental;

8.2. Sistemas de Gestão de Pessoal

8.3. Melhoria da Qualidade de Vida;

8.4. Sistema sustentável de Gestão da Qualidade;

8.5. Sistemas Integrados de Gestão.

BIBLIOGRAFIA

Auditoria de Qualidade – GIL, Antonio Loureiro – 3 ed. – São Paulo – Atlas – 1999;

Administração dos novos tempos – CHIAVENATO, Idalberto – 2 ed. – São Paulo – Atlas – Campus – 1999;

Administração nos Novos Tempos: os novos horizontes em administração – CHIAVENETO, Idalberto – São Paulo – Makron Books – 1997;

Juran na Liderança pela Qualidade / J. M. Juran; tradução João Mário Csillag – 2ª ed. – São Paulo: Pioneira, 1993;

Sucesso Através da Qualidade Total / David Hutchins; tradução Luis Edmundo Bastos Soledad – Rio de Janeiro: Imagem ed., 1992;

ISSO e TQC – o caminho em busca de G.Q.T. / Masao Umeda – Belo Horizonte: UFMG, Escola de Engenharia, Fundação Christiano Ottoni, 1996;

Qualidade no Atendimento e Tecnologia de Informação / Ruy Sergio Cacese Shiozawa; colaboradores Henrique Silveira de Almeida... (et al.) – São Paulo: Atlas, 1993;

Qualidade na Prática: um manual da liderança para gerências orientadas para resultados / Y. S. Chang, George Labovitz, Victor Rosansky; tradução de Joselita Vieira Wasniswsky – Rio de Janeiro: Campus, 1994;

O Caminho de DEMING para a qualidade e produtividade: rotas e mapas / William W. Scherkenbach; (tradução e Maria Clara Forbes Kneese) – Rio de Janeiro: Qualitymark Ed., 1990;

ISSO 9000: auditorias de sistemas da qualidade / Luis Filipe Sousa Dias Reis – São Paulo: Érica, 1995;

Benchmarking estratégico / Gregory H. Watson; tradução Marisa do Nascimento Paro; revisão técnica Álvaro Mello – São Paulo: Makron Books, 1994;

TQM: Gerência da Qualidade Total / James W. Cortada, Heitor Luiz Murat de Meirelles Quintella; tradução Eliane Kanner – São Paulo: Makron Books, 1994;

Controle da Qualidade Total, v. 4 / Armand V. Feigenbaum; tradução Regina Cláudia Loverri; revisão técnica José Carlos de Castro Waeny – São Paulo: Makron Books, 1994;

DEMING: As Chaves da Excelência / Nancy R. Mann; tradução José Carlos Barbosa dos Santos; revisão técnica José Carlos de Castro – São Paulo: Makron, McGrawl-Hill, 1992;

Juran Planejando para a Qualidade / Joseph M. Juran; tradução João Mário Csillag, Cláudio Csillag – São Paulo: Pioneira, 1995;

Qualidade Competitiva no Brasil / Jorge Lessa Guimarães – Salvador, BA: Casa da Qualidade, 1995;

Engenharia da Qualidade em Sistemas de Produção / Genichi Taguchi, Elsayed A. Elsayed, Thomas C. Hsiang; tradução Regina Cláudia Loverri; revisão técnica José Carlos de Castro Waeny – São Paulo: McGraw-Hill, 1990;

GABARITO: 2ªPROVA DE PSICOLOGIA APLICADA

Segue abaixo o gabarito da segunda prova de psicologia aplicada:
1- b   2-a   3-a   4-d   5-c   6-c   7-d   8-b   9-c   10-b.

A10/b - PSICOLOGIA APLICADA

A10/b - Texto para Reflexão (24/03/2011):

Neste momento que concluimos a disciplina de Psicologia Aplicada, convido-os a refletir sobre o artigo do Consultor de Segurança e Palestrante, Nivaldo Nunes:

“CONSULTOR / GESTOR DE SEGURANÇA: TENHA SEMPRE O SEU”

Existem inúmeras definições para a palavra segurança, podemos escolher algumas, entre elas; é o estado ou qualidade do que é seguro; é a condição daquele ou daquilo em que se pode confiar; é a certeza, a firmeza e a convicção. A questão da segurança como defesa, é a sensação de está seguro, e protegido contra os riscos.

Existem inúmeros tipos de segurança entre eles: Internacional; Nacional; Pública e Privada. E neste texto vamos tratar da segurança privada.

A falta de segurança nas grandes cidades, trás preocupações a sociedade, desta forma uma das saídas encontradas, é a segurança privada. O mercado da segurança privada, financeiramente é atrativo e muito explorado na parte comercial. Não só no Brasil, como em outros países de primeiro mundo.

Vivemos no mundo globalizado na era da informação e da tecnologia, e desta forma existe também o avanço da criminalidade, e os criminosos todos os dias surgem com novas técnicas para burlar a lei.

Os desafios corporativos estão a cada dia maiores, e os concorrentes estão cada vez mais desempenhando seu papel em busca de novas tendências. E para se adequar a esta realidade o gestor administrativo, que não tem conhecimento em gestão de segurança, tem também este desafio pela frente, e a consultoria é uma boa alternativa.

É neste momento que entra o papel fundamental do Consultor / Gestor de segurança. As empresas de segurança privada contam com este profissional em seu quadro de colaboradores, ou contratam seus serviços através de consultoria. Hoje o mercado conta com inúmeras consultorias especializadas nesta área, que pode vir agregar a relação custo x beneficio aos diversos segmentos de atividades.

Ao contratar os serviços do consultor de segurança, este será imparcial em sua análise gerencial de riscos. Toda sua análise será baseada em soluções apropriadas e técnicas as necessidades reais do seu contratante, que visa tão somente assegurar a integridade física e moral das pessoas, a proteção patrimonial e a imagem física e jurídica, eliminando e reduzindo os riscos em potencial.
Em sua avaliação para o desenvolvimento do futuro sistema de segurança, o consultor deverá elaborar um planejamento técnico e tático operacional, aliado a coordenação, comando e controle, e serão avaliados os desempenhos destes indicadores, que são ferramentas gerenciais importantes. Acompanhar os resultados dos indicadores e do clima organizacional, procurar identificar os pontos fracos da organização entre seus colaboradores, é de extrema necessidade e importância.

O consultor tem que trabalhar em parceria com o setor de RH, nos processos de seleção e contratação, adequando a forma da integração de novos colaboradores, e nos treinamentos para os atuais funcionários. Em contra partida o RH é responsável pela capacitação dos profissionais da área de segurança. Esta é uma medida importante na redução de riscos para a organização. Na atualidade temos que ver a gestão da segurança com uma visão sistêmica e holística, na parceria dos recursos humanos com o total apoio da tecnologia.

O consultor / gestor de segurança, não só tem uma visão dos padrões de segurança na forma empírica, mas tem também na forma acadêmica cientifica, ele agrega as suas experiências com novos conceitos de padrão internacional no que diz respeito à segurança corporativa. Este modelo de gerenciamento será utilizado objetivando as mudanças necessárias para que a organização alcance as metas pré-estabelecidas não só no que tange a segurança, mas em todas as metas da empresa. A gestão da segurança é complexa e importante, assim como a gestão dos demais departamentos de uma grande empresa.

Desta forma senhores gestores administrativos, não percam seu tempo, não fiquem atrelados só as promessas e aos valores apresentados pelas empresas prestadoras de serviços de segurança, ou em qualquer área terceirizada. Não esqueçam que o foco tem que ser a “Segurança” e não a praticidade, economia, lucro e o conforto. Não deixe a segurança em ultimo plano.

Importante:

Quando surge algum problema de saúde, procuramos um Médico;
Quando precisamos que avalie nossos direitos, procuramos um Advogado;
Quando necessitamos de uma avaliação de segurança, para nós, nossa família e nossos bens, devemos sempre consultar um Consultor / Gestor de Segurança?
(Nivaldo Nunes, há 17 anos atuando na segurança privada, em diversos segmentos de atividades como Gestor de Segurança Corporativa. Atendendo uma carteira de clientes distintos entre Órgãos Públicos e Privados. Formado em Gestão de Segurança Privada pela Universidade Bandeirante de São Paulo. Pós-Graduado em Docência do Ensino Superior pela Universidade Bandeirante de São Paulo, Professor Universitário e de Curso Técnico. Consultor de Segurança e Palestrante. Contato: nivaldo.nunes@r7.com)
Fonte: http://www.webartigos.com/articles/61879/1/CONSULTOR--GESTOR-DE-SEGURANCA-TENHA-SEMPRE-O-SEU/pagina1.html#ixzz1HWeXkhl1

A10/a - PSICOLOGIA APLICADA

A10/a - Psicologia Aplicada ( 24/03/2011)

1-Ética

1.1- Conceito

O termo ética deriva do grego ethos (caráter, modo de ser de uma pessoa). Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta humana na sociedade. A ética serve para que haja um equilíbrio e bom funcionamento social, possibilitando que ninguém saia prejudicado. Neste sentido, a ética, embora não possa ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento de justiça social.

A confusão que acontece entre as palavras Moral e Ética existem há muitos séculos. A própria etimologia destes termos gera confusão, sendo que Ética vem do grego “ethos” que significa modo de ser, e Moral tem sua origem no latim, que vem de “mores”, significando costumes.

Esta confusão pode ser resolvida com o esclarecimento dos dois temas, sendo que Moral é um conjunto de normas que regulam o comportamento do homem em sociedade, e estas normas são adquiridas pela educação, pela tradição e pelo cotidiano. Durkhein explicava Moral como a “ciência dos costumes”, sendo algo anterior a própria sociedade. A Moral tem caráter obrigatório.

Já a palavra Ética, Motta (1984) defini como um “conjunto de valores que orientam o comportamento do homem em relação aos outros homens na sociedade em que vive, garantindo, outrossim, o bem-estar social”, ou seja, Ética é a forma que o homem deve se comportar no seu meio social.

1.2- Ética Profissional

Ética Profissional: Quando se inicia esta reflexão?

Esta reflexão sobre as ações realizadas no exercício de uma profissão deve iniciar bem antes da prática profissional.

A fase da escolha profissional, ainda durante a adolescência muitas vezes, já deve ser permeada por esta reflexão. A escolha por uma profissão é optativa, mas ao escolhê-la, o conjunto de deveres profissionais passa a ser obrigatório.

Toda a fase de formação profissional, o aprendizado das competências e habilidades referentes à prática específica numa determinada área, deve incluir a reflexão, desde antes do início dos estágios práticos. Ao completar a formação em nível superior, a pessoa faz um juramento, que significa sua adesão e comprometimento com a categoria profissional onde formalmente ingressa. Isto caracteriza o aspecto moral da chamada Ética Profissional, esta adesão voluntária a um conjunto de regras estabelecidas como sendo as mais adequadas para o seu exercício.

2- Perspectivas éticas na Gestão de Segurança Privada

Considerações gerais acerca da elaboração de um Código de ética para a categoria de gestores de Segurança Privada.

Vale destacar que a Regional Mato Grosso da Associação Brasileira dos Gestores de Segurança iniciou a preparação de um projeto de Código, conforme atesta o site  www.abgs.org.br.

Merecendo destaque também a iniciativa da turma de Gestão de Segurança (IDECC/UVA) que estuda a criação de um ente representativo da categoria no âmbito estadual para intensificar ações no que se refere a defesa da categoria.

Making Off 1 (Fotos Gestão de Seg.Privada)

IDECC/UVA - Turma de Gestão de Segurança Privada

Aproveito o momento do término de nossa disciplina para divulgar alguns momentos de nossas aulas:

Oswaldo e Ramom em profundos debates

Hélio, Renan e Natan expondo trabalho em equipe

Ewerton expondo opinião

Turma atenta ...

caloroso debate em classse...

Kátia e Maia defendendo posições em sala

Momento de explicação ...

Marcos Fábio, Erialdo e João Rodrigues expondo opinião

Erenildo e João Rodrigues sustentando posicionamento para turma

flagrante de debate em sala

Raquel, Kátia e Maia expondo opinião 

Dinâmica de grupo em Aula de Psicologia Aplicada:

        

Devemos revolucionar o  processo de aprendizado ...

tornando o aluno protagonista de sua própria evolução acadêmica.

(As fotos foram cedidas pelo graduando Oswaldo Vilela)

A13/a - DIREITO DO TRABALHO

A13/a  - Roteiro de Aula ( 23/03/2011)

1-Dissídio Coletivo

São ações propostas à Justiça do Trabalho por pessoas jurídicas (Sindicatos, Federações ou Confederações de trabalhadores ou de empregadores) para solucionar questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre trabalhadores e empregadores.

Os Dissídios Coletivos são ações ajuizadas pelos sindicatos, federações ou confederações, para defesa dos interesses de seus filiados.

1.1-       Natureza do Dissídio:

a)    Econômica - criam normas que regulamentam os contratos individuais de trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem estabilidades provisórias no emprego .

b)    Jurídica -  conhecidos também como dissídios coletivos de direito, visam a interpretação de uma norma legal preexistente que, na maioria das vezes, é costumeira ou resultante de acordo, convenção ou dissídio coletivo. É uma ação declaratória, cujo objeto visa a interpretação de normas coletivas preexistentes que vigoram o âmbito de uma dada categoria.

1.2-       Âmbito de Validade:

A decisão do Dissídio Coletivo que implique em novas condições de trabalho poderá ser estendida a todos os trabalhadores da mesma categoria profissional que atuem na jurisdição do Tribunal Regional de Trabalho onde a questão foi julgada.

1.3-Aspectos do Dissídio Coletivo:

O dissídio coletivo é diferente do individual quanto aos aspectos objetivos e subjetivos.

Aspectos Objetivos – o dissídio coletivo visa à interpretação de determinada norma jurídica ou a criação, modificação ou extinção das condições de trabalho para a categoria; no dissídio individual são discutidos interesses concretos e normas já existentes no mundo jurídico.

Aspectos Subjetivos – o dissídio coletivo tem como partes, regra geral, entidades sindicais (partes indeterminadas – categoria). Já no dissídio individual as partes são uma pessoa física ou mais e uma ou mais pessoa jurídica ou física (partes determinadas).

1.4-Característica

Na solução de conflitos coletivos pelo Poder Judiciário trabalhista, no qual se profere uma sentença de caráter normativo (sentença normativa), há a criação do direito na própria decisão, substituindo a convenção ou o acordo coletivo anterior ou o que não chegou a ser concretizado.

1.5- Instauração -

a) Ministério Público do Trabalho – Na ocorrência de greve, pode o dissídio coletivo ser instaurado a requerimento do Ministério Público do Trabalho, apesar da CF estabelecer que “é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações coletivas de trabalho”, contudo não se deve entender essa participação como absoluta. A Procuradoria do Trabalho, somente nas hipóteses de greve em atividade essencial, quais sejam aquelas elencadas no art. 10, da Lei n. 7.783/89, com possibilidade de lesão do interesse público.

Portanto, o MPT irá instaurar a instância judicial quando a defesa da ordem jurídica ou o interesse público assim o exigir.

b) A empresa também pode instaurar o dissídio coletivo, tendo em vista que a Lei Maior reconhece os acordos coletivos ( uma ou mais empresas com o sindicato dos empregados), portanto não seria justo que somente os sindicatos pudessem instaurar o dissídio, sob pena da inexistência dos acordos coletivos. Portanto deve-se interpretar que a obrigatoriedade da participação do sindicato na negociação coletiva é dos sindicatos profissionais e não do patronal.

c) Sindicato: De modo geral a legitimidade ativa para instaurar o dissídio coletivo é do sindicato. Inexistindo a organização sindical profissional ou econômica poderá o dissídio coletivo ser instaurado pela federação correspondente. Não estando a categoria regularmente organizada poderá ser instaurado o dissídio através da confederação respectiva

1.6- Pressupostos de Cabimento

É sabido que uma das causas de extinção do processo sem julgamento do mérito é a ausência de pressupostos de constituição e de desenvolvimento válido e regular do processo (CPC, art. 267, IV). Assim, os pressupostos processuais em sede de dissídio coletivo podem ser:

I) Subjetivos

a) Competência: O dissídio coletivo é uma de competência originária dos TRTs. Os Tribunais Regionais do Trabalho serão competentes para a conciliação e julgamento dos dissídios coletivos instaurados na região de sua competência. Portanto, caso a base territorial sindical seja superior à da jurisdição do Tribunal Regional do Trabalho, a competência será do TST.

Exemplo: se o sindicato abrange os Estados de São Paulo e Mato Grosso do Sul, será competente para dirimir a controvérsia entre as partes o TST.

Exceção à regra: é São Paulo, onde existem dois Tribunais Regionais – São Paulo (2 região) e Campinas (15). Se o sindicato tiver sua base territorial sobre todo o Estado de São Paulo, nessa hipótese será competente o Tribunal Regional de São Paulo – 2 região, tendo em vista o disposto no art. 12 da lei 7.520/86.  Claro que se a base territorial sindical envolver apenas a região ou cidades pertencentes ao TRT da 15 região – Campinas – a competência será deste.

b) Capacidade processual: quem postula, no dissídio coletivo, em Juízo não é a categoria diretamente (o conjunto de empregados), mas o sindicato que a representa (CF, arts. 8, III e 114 par. 2; CLT, art. 857), no entretanto a Emenda Constitucional 45/2004 estabelece que as partes, ou seja, sindicatos ou empresas, poderão de comum acordo, ajuizar o dissídio coletivo de natureza econômica;

II – Objetivos:

a) negociação coletiva prévia – “alguns autores referem a frustração da negociação coletiva (CF, art. 114) como pressuposto processual objetivo.

b) inexistência de norma coletiva em vigor – tanto as convenções coletivas e os acordos coletivos assim como a sentença normativa têm vigência temporária (CLT arts. 614, § 3; 867 e 873), impedindo o ajuizamento de novo dissídio coletivo durante a vigência desse período, salvo na hipótese de greve.

c) observância da época própria para ajuizamento – não há prazo prescricional para o ajuizamento do dissídio coletivo, tendo em vista que nele se postulam créditos previstos em normas preexistentes. Porém, a CLT estabelece algumas regras para o ajuizamento do dissídio coletivo, ou seja, “a categoria ficará exposta ao vazio normativo temporário, na medida em que a sentença normativa prolatada não poderá retroagir à data-base da categoria, mas entrará em vigor apenas a partir de sua publicação. Para estimular a continuidade da negociação coletiva e, ao mesmo tempo, preservar a data-base da categoria, caso seja finalmente frustrada a negociação, criou o TST a figura do protesto judicial, proposto pelo sindicato, de forma a postergar por mais 30 dias o ajuizamento do dissídio, sem perda da data-base.

d) petição inicial apta – Deve ser obrigatoriamente escrita e deve satisfazer às exigências comuns a todas as petições iniciais, bem como os requisitos objetivos e subjetivos (leitura dos arts. 856 da CLT e 282 do CPC). Também conhecida como representação

A12/a - DIREITO DO TRABALHO

A12/a - Roteiro de Aula ( 22/03/2011)

1- Negocição Coletiva -

É o processo democrático de auto-composição  pelos  proprios   interessados (empregados e empregadores), com a finalidade de fixarem condições de trabalho aplicáveis à uma
coletividade de empregados.

1.1- Instrumentos Utilizados pelos Trabalhadores:

a) Acordo Coletivo de Trabalho (ACT) - quando as condições de trabalho são reguladas apenas para empregados de uma ou mais empresas ( âmbito restrito);

b)Convenção Coletiva de Trabalho ( CCT) - são reguladas para todo grupo econômico (ex: todos os empregados da constução cívil).  (âmbito amplo)

1-2- O instrumento da  Negociação Coletiva possui  força normativa de ato legislativo distinto.

1.3- Vigência

O instrumento da Negociação não pode valer por mais  02 anos ( art.614,parágrafo 3º da CLT)

1.4- Princípios da Negociação Coletiva:

a) Boa-Fé;
b) Direito de Informação;
c) Da Razoabilidade;
d) Da Paz Social.

1.5- Requisitos de Validade:

a) as entidades sindicais deve estar devidamente registradas;
b) que os instrumentos visem estipular condições de trabalho no âmbito de suas representações;
c) que os representantes sindicais tenham mandato legal;
d) que a Negociação tenha sido deliberada em Assembléia para fim específico;
e) o insrumento escrito deve atender as exigências legais;
f) deve ocorrer odepóito de uma das vias do instrumento no orgão do MTb.